ostavio je recenziju za MB Accounting Sarajevo
Nakon određenog vremenskog odmaka od rada u firmi MB Accounting u Sarajevu, i nakon što sam počela raditi u kompaniji u kojoj postoje jasna pravila, profesionalni standardi i zdrav odnos menadžmenta prema zaposlenicima, odlučila sam napisati ovaj tekst kao upozorenje svima koji razmatraju bilo kakvu saradnju s ovom firmom.
Menadžment firme čine tri osobe. Od njih troje, I* djeluje kao najobjektivnija osoba. Međutim, veliki dio problema koji se godinama ponavlja unutar firme povezan je s načinom na koji visoki* menadzer upravlja i donosi odluke.
Visoki* menadzer je osoba s izrazito velikim egom i upravo se taj ego vrlo često reflektuje kroz način vođenja firme, donošenje odluka i odnos prema zaposlenicima. Umjesto stabilnog i racionalnog upravljanja, mnoge interne politike i odluke nastaju impulsivno i bez realnog uvida u kapacitete ljudi koji zapravo trebaju iznijeti taj posao. Posljedice takvog pristupa osjećaju gotovo svi u firmi.
Na papiru, firma pokušava ostaviti utisak profesionalnog i savremenog radnog okruženja. Novi zaposlenici već na samom početku dobijaju pravilnik koji izgleda detaljno i strukturirano, što na prvi pogled stvara osjećaj da ulaze u stabilan i ozbiljan sistem rada.
Međutim, u praksi se taj pravilnik mijenja i prilagođava prema trenutnim potrebama menadžmenta. Pravila koja bi trebala biti oslonac zaposlenicima vrlo često postaju promjenjiva, bez jasne komunikacije i bez stvarne stabilnosti na koju bi se ljudi mogli osloniti.
Poseban problem predstavlja način na koji se tretiraju juniori. Kandidatima se prilikom zapošljavanja obećavaju trening, mentorstvo i podrška. Realnost je potpuno drugačija.
Novi zaposlenici vrlo brzo dolaze u okruženje u kojem vlada tišina i oprez. Postoji jasna nelagoda u komunikaciji s menadžmentom, a mnogi zaposlenici biraju šutnju jer znaju da otvoreno ukazivanje na probleme često ne vodi rješenju.
Nakon minimalnog ili gotovo nikakvog uvodnog treninga, juniori se praktično bacaju u vatru. Od njih se vrlo brzo očekuje da samostalno rješavaju kompleksne zadatke, vode komunikaciju s klijentima i istovremeno ispunjavaju određeni fond sati. Ukoliko to ne uspiju, vrlo brzo se dovodi u pitanje njihova sposobnost i njihovo mjesto u firmi.
Dok se od juniora očekuje da odmah funkcionišu na visokom nivou, zaposlenici na višim pozicijama već su ozbiljno preopterećeni poslom. Team leadovi i iskusniji članovi tima često pokušavaju održati kvalitet usluge prema klijentima radeći daleko više nego što je realno i održivo.
Istovremeno, menadžment nastavlja ugovarati nove poslove i nove klijente iako je svjestan da firma nema dovoljno kapaciteta da taj posao kvalitetno iznese. Klijentima se obećavaju rokovi i rezultati koje je u praksi gotovo nemoguće postići bez ozbiljnog pritiska na ljude koji taj posao rade.
Veliki dio poslova ugovara se putem platforme Upwork. Nakon što se projekti dogovore, počinje intenzivan pritisak na zaposlenike da zadatke završe što je moguće brže kako bi se projekti naplatili. U takvom sistemu brzina postaje važnija od kvaliteta, iako računovodstveni posao zahtijeva upravo suprotno - preciznost, vrijeme i odgovornost.
Istovremeno, dodatni fokus stavlja se na forsiranje i traženje što boljih ocjena od klijenata na Upworku, često bez stvarnih osnova ili jasnih dokaza da je projekat u potpunosti i kvalitetno završen. Takva praksa stvara lažnu sliku uspješno završenog posla, dok se stvarni teret i posljedice često prenose na osobu koja kasnije preuzme tog klijenta i mora rješavati probleme koji su ostali iza nedovršenog ili površno urađenog projekta.
Firma formalno ima i HR, ali u praksi ta funkcija uglavnom ostaje na administrativnim zadacima i provođenju odluka menadžmenta. Kada zaposlenici pokušaju ukazati na probleme u načinu rada, često se stvara situacija u kojoj se zaposleniku objašnjava da je problem u njegovoj percepciji, a ne u samom sistemu.
U firmi postoji pravilnik koji novi zaposlenici dobiju na čitanje kada tek dođu. Na prvi pogled on ostavlja utisak profesionalnog i modernog radnog okruženja. Međutim, u praksi se taj pravilnik mijenja i ažurira po potrebi menadžmenta, često bez jasne komunikacije i bez stvarne stabilnosti pravila na koja bi se zaposlenici mogli osloniti.
Zbog takvog načina rada i konstantnog pritiska, nije rijetkost da ljudi jednostavno dođu do tačke potpunog iscrpljenja. Mnogi zaposlenici završavaju na bolovanju nakon ozbiljnog burnouta. Atmosfera u kojoj se radi pod stalnim pritiskom, uz strah i nerealna očekivanja, dovodi do toga da ljudi psihički i fizički više ne mogu izdržati tempo koji se nameće.
U takvom okruženju ljudi ne odlaze samo zato što su pronašli bolju priliku. Vrlo često odlaze zato što više ne mogu izdržati.
Na kraju, mnogi se odluče napustiti firmu jednostavno kako bi zaštitili svoje zdravlje.
Možda najjasniji pokazatelj stvarnog stanja u firmi jeste činjenica da se u posljednje dvije godine u relativno malom kolektivu promijenilo više od 50 ljudi.
To nije slučajnost.
To je obrazac.
I upravo zbog toga smatram da je važno da budući kandidati imaju potpunu sliku prije nego što donesu odluku o saradnji s ovom firmom.